Seleções não-naturais

Existem várias maneiras para se verificar como e quais são as representações que as pessoas constroem a respeito de cada profissão. Gosto de ver, por exemplo, o modo como o cinema e a TV ajudam a montar imagens a respeito de cada ocupação.

Juízes fazem audiências em fóruns bonitos e arquitetonicamente modernos, médicos conversam com os pacientes e dão ricas informações a seus familiares até na correria da unidade de emergência de um hospital público, e jornalistas são arautos da verdade e ases da investigação. Profissionais de categorias mais simples, como mecânicos, empregadas domésticas, mordomos etc. são todos bem humorados e simpáticos. E os psicólogos só dizem "a-ham...".

Assim são os estereótipos: atalhos que usamos para fingir que conhecemos alguma coisa ou alguém.

A maneira que mais aprecio para observar como as pessoas vêem minha profissão é, como não poderia deixar de ser, a vivencial. Em meio a conversas e comentários, as pessoas deixam escapar suas impressões e concepções sobre algo. Quando digo que sou psicólogo, é muito freqüente imaginarem que conheço em profundidade a personalidade de qualquer um só com meia dúzia de palavras trocadas. Há também, por outro lado, quem não reconheça na atividade profissional qualquer resquício de validade e aplicabilidade, supondo que os psicólogos só enrolam os outros para ganhar dinheiro. É comum também que vejam na psicologia uma ferramenta para tratar loucos. Isso sem falar na habitual fusão de identidade com a psiquiatria, a psicanálise e as neurociências. Afinal, "é tudo coisa que mexe com a cabeça".

Em geral, cada imagem desse tipo corresponde a alguma fantasia. No geral, essas concepções traduzem as ansiedades acessadas pelos mitos em torno das profissões.

No caso da psicologia, noto ainda o surgimento de uma nova forma de ver o profissional. Trata-se da imagem do técnico-mala que atrapalha e complica os processos de seleção realizados por empresas e organizações. Já perdi a conta do número de "queixas" que recebi de candidatos eliminados em processos seletivos pelas mãos de psicólogos. Parece ser um sinal de alerta para os colegas psicólogos que trabalham nessa área e a estudam.

Tem se tornado cada vez mais comum a utilização de técnicas psicológicas para ajudar na escolha dos candidatos para ocupar um emprego. São os testes, as dinâmicas de grupo, as entrevistas etc.

Recentemente, participei de uma dessas seleções como candidato em um concurso público. Passada a etapa da prova objetiva, que avaliava conhecimentos teóricos da profissão, chegava a hora de ser submetido a uma avaliação psicológica, de caráter classificatório.

Ora, se é classificatório, supõe-se que os aspectos avaliados não são determinantes para eliminar um candidato, pois este já teria cumprido com os requisitos mínimos do cargo na prova de conhecimentos objetivos. Trata-se, então, de um exame que, ao final, proporcionará uma classificação. Ou seja, os candidatos serão pontuados de acordo com critérios dos avaliadores.

E o princípio da avaliação psicológica é simples: obter uma amostra do comportamento de uma pessoa para, a partir dessa amostra, obter um entendimento sobre particularidades do indivíduo que possam estar ligadas à alguma área de interesse. Assim, para se habilitar como motorista, o candidato deve cumprir com critérios mínimos de inteligência e controle dos impulsos; para portar uma arma também. Da mesma maneira, para ocupar determinado cargo numa empresa, o candidato deve corresponder ao perfil pretendido para aquela vaga.

Encontrar o funcionário adequado ao cargo é função desempenhada pelos psicólogos organizacionais. Eles analisam o trabalho e definem quais são os conhecimentos, as habilidades, as aptidões e as características gerais que o candidato deve possuir para, supostamente, preencher os critérios estabelecidos como necessários para a realização satisfatória daquele trabalho. É uma atividade próspera, de grande responsabilidade, e que precisa ser conduzida com cuidado.

É bom mesmo ter calma nessa hora. Quando a coisa vira moda, tendo a ficar com um pé atrás. A moda é má conselheira quando se busca produzir novos entendimentos técnicos e científicos. Tenho o receio de que a abertura para aspectos subjetivos dos candidatos em concursos públicos e processos seletivos possa vir a tomar espaço do conhecimento como critério básico para julgar a capacidade de um candidato. Se um sujeito estuda e pratica para se tornar um profissional, por que na hora de conseguir um emprego pesa tanto a sua subjetividade? É claro que as técnicas de seleção são estudadas pelos psicólogos organizacionais para tentar encontrar meios de prever o bom desempenho do candidato já na seleção. Mas, no meu entender, há problemas a serem pensados.

Explico com o exemplo do concurso no qual fui avaliado. São necessários muitos anos de clínica, supervisão, estudos e terapia pessoal para que um psicoterapeuta se torne um profissional minimamente bom. Mas numa situação de dinâmica de grupo, por exemplo, nada dessa bagagem de conhecimentos e experiências tem relevância. Na verdade, o bom clínico pode até sair com nota baixa numa seleção desse tipo, já que algumas das características do perfil da profissão chegam a ser opostas aos comportamentos esperados pelos avaliadores. Afinal, um bom clínico escuta o outro, respeita silêncios, é continente das angústias dos outros e das suas próprias, tolera frustrações, maneja conflitos, elabora crises. Na dinâmica, a ordem do exercício não é viver e elaborar o momento, mas sim desempenhar a ação direta. A parcimônia e a reflexão profunda não têm destaque. Aliás, se não fosse voltada para o movimento, a atividade não se chamaria "dinâmica".

Talvez seja cacoete de psicoterapeuta, mas nutro a convicção de que para se conhecer (e concluir) algo da subjetividade de alguém, é preciso muito mais do que meia hora de uma única avaliação. Nem Freud, um cara pouco modesto, se atrevia a grandes vôos psicanalíticos sem ter, no mínimo, 4 ou 5 sessões por semana com seus pacientes, ao longo de vários anos.

É possível que a tendência cada vez mais crescente de contemplar aspectos da personalidade dos profissionais candidatos em processos de seleção corresponda a uma valorização também crescente de se construir relações com o trabalho que vão além das habilidades técnicas. Você quer ser juiz de direito? Não basta saber a doutrina; tem que ter uma personalidade madura. Você quer ser motorista? Não basta ter CNH sem pontos por infração; tem que controlar bem os impulsos. Sua empresa tem uma vaga com problemas de rotatividade? Procure por funcionários altamente motivados para o trabalho. Você quer um cargo de gerência numa grande empresa? Tem que apresentar comportamentos associados a proatividade e assertividade.

É para se ter dó dos candidatos. Além de estudarem persistentemente e por longos anos, e completarem currículos com várias experiências profissionais, agora eles têm que ser bons em aspectos tão subjetivos que dificilmente estão ao alcance de um manejo voluntário e consciente para se desenvolverem como candidatos. Em outras palavras: se você vai mal numa prova, você sabe que tem que estudar mais. Mas e se você vai mal numa dinâmica de grupo? Você tem que rever sua personalidade para assumir outros comportamentos? Quais seriam eles? E como você faria isso?

Se por um lado as avaliações psicológicas enriquecem as seleções ampliando o espectro de componentes dos candidatos a serem considerados, por outro parece haver um efeito colateral perigoso. Quando proponho que vou selecionar um funcionário considerando não só sua experiência e seus conhecimentos, mas também seus aspectos psicológicos, parece que reafirmo a tirania da experiência, uma vez que o candidato certo para a vaga já deve chegar totalmente pronto até mim. Até seu jeito de ser e sua disposição interna já devem estar previamente de acordo com minhas expectativas.

Mas me preocupo com algo a mais, além da visão do mercado, e relacionado ao mundo interno do funcionário avaliado: trata-se da cisão do candidato em minipedacinhos. Ele não é mais uma pessoa inteira, mas um conjunto fragmentado de vários elementos, tais como personalidade, caráter, crenças, atitudes, comportamentos, experiências, motivações, necessidades, conhecimentos, valores, aptidões etc.

Será que mesmo após a Revolução Industrial, quando o trabalho era separado em partes diminutas para cada funcionário da linha de produção, agora, no século XXI, inventaremos moda para cindir também o trabalhador?